Informativo 1217 do Supremo Tribunal Federal (STF), publicado em 25 de maio de 2026, traz o seguinte julgado:
1. Direito Constitucional e Direito Administrativo – Pessoas com Deficiência no Serviço Público: o fim da barreira da “aptidão plena”
2. Direito Constitucional e Direito do Trabalho – Igualdade Salarial: a transparência como arma contra a discriminação de gênero
Abaixo você pode conferir cada julgado, na ordem que citamos acima, com seu contexto, decisão do STF e dica de prova!
1. Direito Constitucional e Direito Administrativo – Pessoas com Deficiência no Serviço Público: o fim da barreira da “aptidão plena”
Contexto do julgado
A história deste conflito jurídico começa com a luta histórica das pessoas com deficiência para ocupar espaços de poder e trabalho no serviço público brasileiro. Imagine um candidato que, apesar de possuir uma deficiência física ou sensorial, está perfeitamente apto a exercer as tarefas de um cargo administrativo ou técnico.
O problema surge quando leis locais criam barreiras que impedem até mesmo a inscrição desse cidadão, exigindo o que chamam de “aptidão plena”. No Estado do Piauí, a Lei nº 6.653 de 2015 e o Decreto nº 15.259 de 2013 estabeleceram que a reserva de vagas para deficientes não se aplicaria a cargos que exigissem essa tal aptidão plena.
Na prática, isso permitia que a administração pública excluísse sumariamente candidatos com base em uma avaliação genérica de suas capacidades físicas ou mentais. Criava-se uma espécie de “filtro de perfeição” que ignorava se a deficiência era, de fato, incompatível com as funções do cargo. O conflito central girava em torno da interpretação do princípio da isonomia e da proteção social.
De um lado, o Estado defendia sua autonomia para organizar as carreiras e garantir que apenas pessoas com saúde “perfeita” ingressassem em funções consideradas sensíveis. Do outro, defensores dos direitos humanos alegavam que essa exigência esvaziava o sistema de cotas e tratava a deficiência como uma incapacidade absoluta e abstrata. Havia também um impasse sobre quem tem o poder de ditar essas regras.
A Constituição Federal diz que a União e os Estados dividem a tarefa de legislar sobre a proteção e integração social das pessoas com deficiência. No entanto, cabe à União estabelecer as “normas gerais” que valem para todo o país. O argumento era de que o Piauí teria extrapolado seu poder ao criar uma restrição que a lei federal expressamente proíbe.
Antes deste julgamento, o cenário para o candidato era de insegurança, pois ele poderia ser barrado logo no edital, sem sequer ter a chance de provar que sua condição não afetava sua produtividade. Alegava-se que o Estado estava transferindo para o indivíduo uma limitação que, na verdade, deveria ser resolvida pelo próprio Poder Público através de adaptações no ambiente de trabalho.
O Supremo Tribunal Federal foi provocado, então, a decidir se o “sonho do cargo público” pode ser barrado por uma regra estadual que exige o máximo desempenho físico em situações onde ele não é estritamente necessário. Estava em jogo a dignidade da pessoa humana e a efetividade do Estatuto da Pessoa com Deficiência frente ao poder de organização dos entes federados.
Decisão do STF:
O raciocínio dos ministros foi pautado na ideia de que os estados não podem reduzir o nível de proteção que a União já garantiu nacionalmente. Os ministros explicaram que a lei federal brasileira é muito clara ao proibir qualquer discriminação e, especificamente, ao vedar a exigência de “aptidão plena” em processos seletivos.
A Corte destacou que a exclusão de um candidato nunca pode ser feita de forma abstrata ou “antes de se conhecer o caso”. O tribunal entendeu que a compatibilidade entre a deficiência e o cargo deve ser demonstrada objetivamente através das atribuições reais da função.
Exigir que todos os candidatos sejam “plenos” em todas as capacidades ignora a diversidade humana e fere o direito ao trabalho de livre escolha. Os ministros apontaram que o que acontecia no Piauí era uma forma de discriminação indireta.
Segundo o STF, o Estado tem o dever de promover “adaptações razoáveis” e oferecer tecnologias assistivas para que o cidadão possa trabalhar. Transferir a responsabilidade para o indivíduo, exigindo que ele não tenha limitações, é uma falha grave do Poder Público em seu dever de inclusão social. Um ponto técnico fundamental da decisão foi a defesa do modelo de competência concorrente.
O Supremo explicou que, embora o estado possa criar regras próprias, ele só pode fazer isso se houver uma “peculiaridade local” comprovada e se não houver proteção insuficiente aos vulneráveis. No caso, a lei estadual simplesmente contrariou a norma geral federal, o que configura uma invasão de competência.
A decisão reforçou que a avaliação deve ser feita por uma equipe multiprofissional, mas sempre focada na função a ser desempenhada. O tribunal baniu a expressão “exceto nos casos em que se exija aptidão plena”, garantindo que a reserva de vagas seja respeitada em todos os cargos civis.
A regra vale para o futuro, visando limpar o ordenamento jurídico de preconceitos disfarçados de exigências técnicas. Dessa forma, a vitória foi da inclusão e da isonomia material. O STF mandou um recado claro: a deficiência não é um impedimento automático para o serviço público e o Estado deve ser o facilitador, e não o obstáculo, para o ingresso desses cidadãos.
Para quem estuda, a regra é: estados não podem exigir aptidão plena de deficientes em concursos, pois isso viola a competência da União e o princípio da igualdade.
Dica de prova:
Vamos praticar! Responda se a afirmativa abaixo está certa ou errada:
“Conforme decidido pelo STF na ADI 7.401, são inconstitucionais as normas estaduais que restringem o acesso de pessoas com deficiência a cargos públicos por meio da exigência de ‘aptidão plena’, uma vez que tal requisito viola o princípio da isonomia e a competência privativa da União para legislar sobre normas gerais de proteção e integração social desse grupo.”
Afirmativa certa ou errada? Afirmativa certa!.
O Supremo consolidou que a exclusão de candidatos deve ser demonstrada objetivamente em relação às tarefas do cargo, sendo vedada a exclusão abstrata baseada em conceitos genéricos de higidez física ou mental que contrariem a legislação federal protetiva.
2. Direito Constitucional e Direito do Trabalho – Igualdade Salarial: a transparência como arma contra a discriminação de gênero
Contexto do julgado
A jornada deste julgamento envolve uma das maiores desigualdades estruturais do mercado de trabalho brasileiro: a diferença de renda entre homens e mulheres. Historicamente, mulheres que desempenham as mesmas funções que colegas homens recebem salários inferiores, fruto de práticas organizacionais consolidadas e preconceitos de gênero.
Para combater esse cenário, foi aprovada a Lei nº 14.611 em 2023, que trouxe regras rígidas de transparência. A nova lei exige que empresas com cem ou mais empregados publiquem relatórios semestrais detalhando os salários e a proporção de ocupação de cargos de chefia por sexo. A ideia é dar visibilidade aos números para que o Ministério do Trabalho e a própria sociedade possam fiscalizar a existência de injustiças.
Caso uma disparidade seja encontrada, a empresa é obrigada a criar um plano de ação, com metas e prazos, para corrigir o problema. No entanto, o setor empresarial e alguns partidos políticos levaram o caso ao Supremo. O argumento central dos críticos era de que a lei violava a privacidade das empresas e a proteção de dados dos funcionários, ao expor as folhas de pagamento.
Alegava-se também que as sanções eram pesadas demais e que a lei interferia na liberdade de gestão das companhias e na livre iniciativa econômica. Outro ponto de impasse era a segurança dos dados. As empresas temiam que informações sensíveis sobre estratégias de remuneração caíssem nas mãos de concorrentes. A dúvida era saber se o desejo de promover a igualdade autorizava o governo a obrigar as empresas a revelarem seus segredos financeiros internos de forma tão detalhada e pública.
Por outro lado, o governo e entidades sindicais defendiam que a lei não inventou o direito à igualdade, apenas criou ferramentas para tirá-lo do papel. Sustentavam que, sem transparência, o crime de discriminação salarial continua oculto e impune. Para os defensores, o interesse público em eliminar o preconceito de gênero no trabalho deve prevalecer sobre o sigilo absoluto das práticas empresariais.
O STF precisou decidir se essa política pública de “compliance”, ou seja, de conformidade com a lei, estava em harmonia com a Constituição de 1988. O desafio era equilibrar a proteção à intimidade e aos dados pessoais com o objetivo fundamental da República de construir uma sociedade livre de preconceitos e discriminações de sexo.
Decisão do STF:
O Plenário do Supremo Tribunal Federal, de forma unânime, declarou que a Lei de Igualdade Salarial é plenamente constitucional. O raciocínio central do relator, Ministro Alexandre de Moraes, foi o de que a lei dá concretude aos objetivos fundamentais da nossa República.
O Tribunal explicou que a igualdade material e a proibição de distinção de renda por motivo de sexo são mandamentos constitucionais que não admitem retrocessos. Sobre a preocupação com a privacidade, o STF foi muito claro: os relatórios devem respeitar rigorosamente a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Os ministros decidiram que as informações divulgadas devem ser anonimizadas, ou seja, sem identificar nomes de funcionários. A publicidade focará apenas nos resultados agregados, protegendo a intimidade dos trabalhadores e os segredos industriais das empresas. A decisão destacou que a mera existência de diferenças salariais no relatório não gera multa automática.
O Tribunal explicou que a punição administrativa só acontece se a empresa se omitir e deixar de publicar o documento de transparência. Se houver disparidade, o primeiro passo é o diálogo: a empresa deve sentar com os sindicatos e representantes para elaborar um plano de ação corretivo. Os ministros reforçaram que o combate à desigualdade histórica exige ferramentas modernas de fiscalização.
O STF entendeu que a transparência é o meio mais eficaz para identificar assimetrias que, de outra forma, ficariam escondidas sob o rótulo de “liberdade de contratação”. A lei não fere a livre iniciativa, mas sim a condiciona ao respeito à dignidade da mão de obra feminina. Ficou assentado também que as empresas não serão responsabilizadas caso mudanças futuras em regulamentos fragilizem o processo de sigilo de dados.
O foco da Corte foi garantir que o mecanismo funcione como um instrumento de justiça social, impulsionando a capacitação profissional e a ascensão de mulheres a cargos de gerência e chefia de forma justa e transparente. Dessa forma, a vitória foi da igualdade de gênero no trabalho.
O julgamento da ADC 92 reafirma o compromisso do Brasil com a equidade salarial, tornando a transparência uma obrigação legal para grandes empresas. Para os estudantes, o comando é: a Lei 14.611 é válida, a publicação de relatórios é obrigatória desde que protegidos os dados pessoais, e a finalidade é combater a discriminação histórica contra a mulher.
Dica de prova:
Vamos praticar! Responda se a afirmativa abaixo está certa ou errada conforme decidido pelo STF:
“É constitucional a lei federal que exige a publicação de relatórios de transparência salarial por empresas com 100 ou mais empregados, visando à equidade entre homens e mulheres, desde que assegurada a anonimização dos dados pessoais em conformidade com a LGPD e observada a finalidade de coibir disparidades históricas de gênero.”
Afirmativa certa ou errada? Afirmativa certa!.
O tribunal validou a Lei 14.611/2023, entendendo que a transparência remuneratória é meio legítimo para alcançar a igualdade material no trabalho, respeitando-se o sigilo das informações individuais mediante critérios técnicos de publicidade.
Nos encontramos no próximo informativo do Supremo Tribunal Federal. Até lá!
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